Корпоративный алтарь

Нравственностью, честностью и другими добродетелями по традиции занимается церковь. Но в стране, где воспитывался атеизм, процентов восемьдесят населения не ходит в церковь. Кроме того, религия не занимается такими добродетелями, как любовь к работе или труду вообще, личной ответственностью людей перед собой, детьми, работой, компанией, страной. Не занимается воспитанием самодисциплины, клиентоориентированности, командного духа, готовности учиться, готовности к инновациям, презрению к коррупции, нечестности, культуре поведения. А все эти ценности чрезвычайно важны в любой работе. Именно они и составляют так называемый человеческий капитал фирмы. Отсюда простой вывод нужно внутри компании создавать свой алтарь.

Таким алтарем и является корпоративная культура.

Корпоративная культура призвана воспитать в сотрудниках корпоративные ценности:

•Результативность деятельности

•Лояльность к фирме

•Командный дух

•Этика и культура поведения

•Клиентоориентированность

•Постоянная готовность учиться и развиваться.

Корпоративная культура является Библией и Евангелием организации. Она работает с такими тонкими субстанциями, как этика, мораль, человеческие ценности, убеждения людей, их картины мира, их уровни самосознания и уровни их психологической и нравственной зрелости. И такая работа требует специфических форм, методов и специфического языка воздействия.

Все ценности нравственности, этики и морали люди усваивают в детстве. К взрослому состоянию у них сложился устойчивый менталитет по отношению к работе вообще, к лояльности и преданности работодателю, к работе в команде, к клиентам, к стилю поведения в конфликтах и стрессах, к начальству и к людям вообще.

Высокие цели фирмы при всех благих намерениях руководства не смогут быть достигнуты при том уровне ментальности, который проявляется у подавляющего числа обычных сотрудников. Великие и амбициозные цели требуют сотрудников с другой ментальностью, соответствующей тем корпоративным ценностям, которые заявлены.

Отсюда вытекает большая задача при построении корпоративной культуры: воспитание у собственных сотрудников идеалов или ценностей корпоративной культуры фирмы на уровне внутренней религии.

Главной помехой в этой работе является старая ментальность. Поэтому воспитание по сути является задачей ПЕРЕВОСПИТАНИЯ. Это похоже на перевоспитание убежденного атеиста в религиозную личность. Корпоративные ценности фирмы и являются этой религией.

Известный педагог В. Шаталов сказал: «Если поместить огурцы в рассол, они все станут солеными без всяких призывов и назиданий».

Если в компании создать корпоративную культуру, которая будет пропитана такими великими ценностями, как чувство ответственности людей за свою жизнь, свое предназначение, свою миссию, за свою работу, как месту самореализации, то большинство людей, как те огурцы, пропитаются этими ценностями и усвоят их как внутреннюю религию.

Но любой человек, находясь в среде, где многие ценности просто попраны, нуждается в том, чтобы понять их великое благо для себя. Именно эту задачу должна выполнять корпоративная культура. Воспитание нового человека с новым отношение к своей работе, к своей жизни и к личной ответственности за свою жизнь и успешность этой жизни идет на благо людям и компании, в которой они работают.

Сложно изменить людей и их установки типа «Работа не волк, в лес не убежит», «От работы кони дохнут» и т.п., но очень многое можно в них разбудить. Корпоративная культура, проповедующая ценности высокого отношения к себе, как Хозяину своей жизни, и к своей работе, как месту, где не зарабатывают, а живут и развиваются профессионально и личностно, выполняет функцию рассола, где огурцы становятся «солеными» без призывов и назиданий.

Прежние методы воспитания в виде кодексов строителя коммунизма мало эффективны для современного человека. Он не реагирует на призывы и декларации, приобретя привычку «фильтровать» информацию извне — слишком много рекламы, слишком много спама…

Зачем нужна корпоративная культура?

Ради создания единой и понятной всем среды, единых и понятных всем правил игры, единых эталонов и ориентиров, образцов, требований и критериев.

Для снижения уровня хаоса. Наличие общих эталонов уменьшает хаос, является ориентирами для сотрудников, выполняет функцию третейского судьи при разрешении конфликтов и разногласий, является измерителем отклонений в поведении людей.

Для возможности личностного и профессионального роста сотрудников.

Для формирования кредита доверия клиентов и общества в целом и создания брэнда Золотой середины, как духовной организации.

Для создания продуктивной и эффективной организации в краткосрочном и долгосрочном периодах, т.е. для построения финансового долголетия компании в высоко конкурентной среде.

Чтобы быть таким эталоном, корпоративная культура должна удовлетворять следующим требованиям: простота, доступность понимания и отражать все основные грани жизни организации.

Такой фактор, как состояние корпоративной среды, т.е. состояние «почвы», по исследованиям влияет на прибыль в 4 раз сильнее, чем все остальные факторы. Построение мощной корпоративной культуры — одна из самых главных задач по наращиванию продуктивной и эффективной организации в краткосрочном и долгосрочном периодах, т.е. прибыли и финансовой устойчивости фирмы.

Душа — это иммунная система, поддерживающее здоровое тело организации. Даже отлично выстроенный организационный организм в виде хорошей оргструктуры и бизнес-процессов, но без души — все равно, что робот или организм без иммунной системы.

Историк Арнольд Тойнби построил шкалу моральных ценностей и образа жизни и вывел закон прогрессивного упрощения, который гласит: «сила жизнестойкости человечества зависит от способности переносить все возрастающее количество энергии и внимания с материальной стороны жизни на ее образовательную и психологическую, культурную, эстетическую и духовную стороны». Если сказать проще, то чем больше мы зациклены на материальном, тем ближе мы к милым животным. А чем ближе к духовным ценностям, тем больше в нас от гомо-сапиенс.

Когда бизнес напоминает плавание в бурном потоке, а не в спокойном пруду (как это было раньше), трудно руководствоваться должностными инструкциями и четкими предписаниями деятельности. Тут остается одно — руководствоваться принципами, ценностями, правилами и табу — Корпоративной Конституцией.

«Культура — это оболочка яблока, внутри которого живут наши дикие инстинкты»
(Ф. Ницше).Когда оболочка яблока в дырках, культура далека от цивилизации. А в ней, как в грязной среде, прибыль не растет. А нет прибыли, нет и зарплаты. Культура, где придерживаются высших человеческих ценностей, ведет к нужным результатам. В атмосфере высокой корпоративной культуры прибыль растет как сад на ухоженной почве.

Строительство корпоративной культуры

Если правила пытаются внедрить угрозами, то право на восстание люди присваивают себе сами. Декларации, заявления, приказы, угрозы, наказания нигде и никогда и ни для кого не имели того воздействия, на которое рассчитывали приверженцы диктатуры. Если за нарушения или отклонения от требуемого виновных ждет ГУЛАГ, тиран добьется проклятья в веках, а не внутренней покорности. Если люди не реагируют на язык запретов или призывов, то это не значит, что они не реагируют на другие языки. Если говорить с людьми не как в армии, а как с друзьями, они больше услышат.

Если уж вводить правила и табу корпоративной культуры, то важно, чтобы их было немного. Но нельзя забывать о трех обязательных условиях, при наличии которых наказание будет работать:

1. Запретных зон должно быть немного. Они выполняют роль мин, наступать на которые смерти подобно.

2. О них должны все знать. Незнание закона не освобождает от ответственности за его нарушение.

3. При наказании соблюдать священный принцип «Не давать человеку потерять лицо». Наказывать нужно за действия, поступки, поведение, не затрагивая личность человека.

Корпоративная среда, в которой работают люди, является молчаливым, но красноречивым наставником. Лозунги, картины, календари, памятки, которые окружают сотрудников банка, постоянно напоминают им об этих ценностях и дисциплинируют на сдерживание гнева, раздражения на клиентов или коллег, на слушание, понимание других и т.п.. Они подобны знакам дорожного движения, напоминающим нам о ПДД. Только тут они выступают в качестве знаков о Правилах социальной безопасности (ПСБ).

Корпоративная социальная реклама — это особый вид идеологического воздействия на сотрудников. Она «продает» людям корпоративные ценности на языке образов, афоризмов и метафор.

Корпоративная культура осуществляется посредством как привычных организационных форм и мероприятий, так и новых: наличие памяток, инструкций и технологий работы непосредственно на рабочих местах, постоянно действующая система обучения, включая обучение корпоративным ценностям и культурным нормам, собрания-дискуссии, командные игры по решению разнообразных задач компании, ритуалы и праздники, общий спортивный и культурный досуг, общие кафе и вечерние коктейли, вознаграждения за идеи и инициативу.

Центром «Харизма» разработана программа «Пигмалион» как руководство по строительству корпоративной культуре на своем предприятии или в компании. Она содержит полный пакет документов по всем направлениям деятельности:

1. Идеологической пропаганды всех корпоративных ценностей (ответственности, самодисциплины, командного духа, клиентоориентированности и т.д.

2. Пакет документов в виде Корпоративной конституции, ее политик, законов, правил и табу, Кодексов чести пр.

3. Пакет стандартов по различным ключевым компетенциям коммерческой фирмы.

4. Пакет материалов по социальному контролю за соблюдением названных корпоративных ценностей (виды номинаций, сертификатов, систем поддержки, правил похвалы и вознаграждений и пр.)

Нелли Власова, кандидат психологических наук, тренер-бренд Центра «Харизма»