Выбор тренера: как покупать кота в мешке?

Перед заказчиками тренингов встаёт нелёгкая проблема выбора тренера. Ведь по сути дела, впервые пригласить тренера в компанию, это почти то же самое, что купить кота в мешке. Практически невозможно заранее определить, какого качества будет проведённый тренинг и как он скажется на сотрудниках компании. Однако, «практически невозможно» не значит невозможно совсем! Если точно знать, что мы хотим от тренинга, мы можем определить критерии выбора тренера. А если есть критерии, то к ним важно подобрать инструменты оценки.

Поэтому первый шаг при принятии решения о проведении корпоративного тренинга – чёткая постановка целей и задач обучения. Должно быть предельно ясно, что мы хотим получить в результате тренинга, какие установки, стремления, умения и технологии. Вот примеры интересных задач, которые приходилось получать от заказчиков в последнее время: сформировать у бухгалтерии и IT-отдела ориентацию на внутреннего клиента, научить call-центр делать холодные звонки физлицам для продажи ипотечного кредитования, создать вместе с руководителями единый стандарт управления сотрудниками в разных отделах, научить управленцев пользоваться нематериальными методами мотивирования сотрудников. Бывают, конечно, и анекдотичные случаи. Например, однажды я получила техническое задание от клиентов, где в качестве основной цели тренинга было указано: «Натаскать персонал на любовь к клиентам». Стоит ли говорить о том, что в компании, где так относятся к внутреннему клиенту вряд ли можно ждать от сотрудников высокой клиенториентированности. Впрочем, в подавляющем большинстве случаев, задачи, которые ставятся заказчиками, вполне понятны и выполнимы.

После формулирования целей и задач тренинга выбор значительно сужается, так как мы можем сконцентрироваться на тех тренерах, которые специализируются именно на необходимой нам теме и имеют успешный опыт проведения аналогичных тренингов.

Когда информация о имеющихся специалистах собрана, есть смысл собрать о них рекомендации в других компаниях, с которыми этим тренерам приходилось работать. Собирая рекомендации, необходимо задать вопросы о том, как проходил тренинг, каковы были впечатления участников, что происходило в команде после тренинга, был ли получен ожидаемый результат и стали бы ещё приглашать этого тренера в компанию. Впрочем, шаг сбора рекомендаций может быть сделан и позже, когда вы проведёте встречи, и вам останется выбрать из двух-трёх наиболее подходящих специалистов. В любом случае, этим этапом пренебрегать не стоит. В конце концов, если кто-то уже развязывал мешок и видел сидящего там кота, почему бы не воспользоваться этим опытом?

Следующий этап выбора тренера – личная встреча с заинтересовавшими вас кандидатами. Общаясь с тренером, в первую очередь, важно понять его компетентность в двух областях. Это владение клиентскими и тренерскими технологиями.

Клиентские технологии – это в первую очередь, алгоритмы действий в бизнесе, которые помогают клиентам быть успешными в их деятельности. Например, если мы говорим о тренинге продаж, то это владение тренера технологиями эффективных продаж, если это управленческие навыки, то соответственно, умение управлять людьми. Идеально, когда тренер не просто умеет делать то, чему учит, но и сам умеет создавать эти клиентские технологии под нетривиальные запросы заказчиков. Для того чтобы определить эту способность тренера, можно поинтересоваться у него, как стоит решать ту или иную актуальную проблему заказчика.

В связи с необходимостью тренера владеть клиентскими технологиями, вспоминается важный вопрос, которым задаются многие заказчики тренингов: должен ли тренер быть практиком в бизнесе? В те времена, когда рынок краткосрочного бизнес-образования в России только зарождался, мнение было однозначным – должен! Это было связано в первую очередь с тем, что на рынке не было профессиональных тренеров и часто тренинги вели практики, чувствовавшие в себе потребность делиться опытом и знаниями с другими людьми. На сегодняшний день ситуация изменилась. Бизнес – тренерство стало профессией. А можно ли быть серьёзным профессионалом в какой-либо области, параллельно совмещая свою деятельность с другой, основной работой? Скорее всего, нет. Как говорится, погонишься за двумя зайцами, ни одного не поймаешь. Да, безусловно, у тренера должен быть опыт работы в бизнесе, да, он должен знать бизнес и уметь по существу отвечать на вопросы группы. Однако, профессионализм тренера состоит не в том, чтобы рассказать участникам о том, как правильно делать, а в том, чтобы создать на тренинге такую атмосферу для развития участников, в которой они сами придут к необходимым и ценным для них выводам.

Бывает, что тренер – практик, не владеющий технологиями обучения взрослых, начинает транслировать группе свой подход к работе, который когда-то привёл к успеху его самого, но не обязательно приведёт других. Группа это понимает и реагирует сопротивлением. Вспоминается ситуация, которая сложилась на одном открытом тренинге по управлению отделом продаж. Трехдневный тренинг вели три тренера. Два были профессиональными бизнес-тренерами, с небольшим опытом работы в компаниях, один – практик, много лет руководивший отделом продаж. К сожалению, группа вступила в конфликт с практиком, не приняв его методов работы, продиктованных личным управленческим опытом. У участников был свой опыт и свои мнения и установки, которые были для них важны и ценны и не соответствовали тому, что им предлагалось на тренинге. Поэтому в конце занятий, участники назвали этого тренера теоретиком, а двух других, которые работали, основываясь на опыте и запросах группы, практиками.

Эта история наглядно иллюстрирует то, насколько тренеру важно владеть не только клиентскими, но и тренерскими технологиями. Это умение управлять динамикой группы, работать с сопротивлением участников, использовать разные формы индивидуальной и групповой активности. Тренер с помощью специальных методов и приёмов обучения взрослых управляет движением группы к необходимым результатам и актуальным для неё выводам. Однако, заказчикам сложнее всего оценить именно владение тренерскими технологиями. Ведь это самая специфическая зона тренерской компетентности. Для того чтобы пролить как можно больше света на этот сложный вопрос, в первую очередь стоит поинтересоваться, где тренер обучился тренерскому мастерству. Желательно, чтобы это был не один тренинг для тренеров, а несколько обучающих курсов, причём у мастеров, заслуживших авторитет на тренинговом рынке. Если тренер давно и успешно работает на рынке и при этом сам регулярно совершенствует своё мастерство на тренингах, можно с высокой вероятностью говорить о владении им тренерскими технологиями. Однако мало спросить человека о том, ЧТО он умеет делать, важно спросить, КАК он это делает. Бывает, заказчики на переговорах просят тренера рассказать, как именно проходит какой-либо блок тренинга. Какие методы работы с группой он использует, и каким образом он доносит до участников информацию по данной теме. Ответ на этот вопрос может с той или иной степенью вероятности пролить свет на то, чего же ждать участникам в процессе тренинга. Можно задать вопрос о том, какими методами обучения взрослых пользуется тренер. Например, тренинг, построенный только на ролевых играх может быть недостаточно динамичным. Важно, чтобы использовались разные формы работы. Например, решение кейсов, метафорические деловые игры, методики творческого прорыва в проблему и т.д. Совсем хорошо, когда тренер не просто владеет тренерскими технологиями, но и сам умеет создавать их.

Безусловно, важным критерием оценки тренера является его поведение на встрече с заказчиком. Вопросы, которые он задаёт, степень заинтересованности в том, чтобы разобраться в проблематике заказчика и специфике его бизнеса. Чем сложнее запрос, тем приоритетнее способность тренера вникнуть в сложившуюся ситуацию и разработать тренинг, работающий на решение задач заказчика.

Если планируемый тренинг по продажам или переговорам, то встреча с тренером – прекрасная возможность оценить владение клиентскими технологиями на практике.

Ещё один важный критерий выбора тренера – это его соответствие корпоративной культуре компании заказчика. Будучи бизнес-тренером, могу с уверенностью сказать – ценностное несоответствие тренера и группы - самая нерешаемая проблема, которая может возникнуть на тренинге. Мало того, бывает, когда личные убеждения тренера не совпадают с тем, что транслирует сотрудникам топ-менеджмент компании. В этом случае, компания может получить самые непредсказуемые последствия от тренинга. Вплоть до внутренних конфликтов или увольнения ценных специалистов. Этот риск особенно повышается при обучении линейного менеджмента. Описанная ситуация, конечно крайность и большая редкость. Но, как говорится, бережёного Бог бережёт. И чем тщательнее проведена предтренинговая встреча, чем точнее сформулирована задача для тренера, тем меньше рисков у вас будет при проведении обучения. Поэтому важно анализировать не только опыт и профессиональную компетентность тренера, но и обращать внимание на особенности его личности, темперамент, мировоззрение.

Однажды, мне довелось наблюдать процесс выбора внешнего тренера в одной из новосибирский компаний. HR-менеджер задавала кандидатам вопросы об их ценностях, взглядах на жизнь, просила описать себя как тренера, рассказать, на каких принципах основывается их работа с участниками группы. Руководитель команды, которую предстояло обучать на тренинге сидел рядом и внимательно слушал. В результате компания выбрала для работы самого жёсткого, динамичного и директивного из всех кандидатов. Несложно догадаться, что его стиль ведения тренингов был очень похож на стиль управления, к которому привыкли обучающиеся в своей повседневной деятельности. И, пожалуй, это правильный ход со стороны руководителя и HR-менеджера.

И в завершении хочется рассказать ещё об одном способе приоткрыть мешок с содержащимся в нём котом. А именно, если есть возможность, посмотреть интересующего тренера в работе. Сходить на открытый тренинг, поприсутствовать на публичном выступлении или мастер классе. В конце концов, попросить провести у вас в компании демо-версию тренинга. Это даст наглядное представление как о владении тренером клиентскими и тренерскими технологиями, так и о его стиле работы с группой.

И пусть все тренинги, которые вы заказываете для своей компании, приносят только положительный результат, яркие впечатления и желание сотрудников учиться и развиваться!

Посмотреть резюме автора - бизнес-тренера Терещенко Ольги