Почему компаниям нужны тренинги и семинары точно также, как маркетинг и прибыль?

Власова Н.М.

Почему компаниям нужны тренинги и семинары точно также, как маркетинг и прибыль?

На это есть причины:

1. Постоянство изменений в современном мире. За каждые 7-10 лет информация удваивается. А отставание в информации – это отставание в рейтинге успешности.
2. Постоянное совершенствование и изменение технологий. Новые технологии требуют новых знаний и навыков.
3. Сверх сильная конкуренция. В ней, как и в животном мире, выигрывают сильнейшие, более компетентные и профессиональные, которые способны придумать новые идеи и методы работы, снижения затрат и увеличения производительности труда.
4. Смена принципов подбора кадров. Организации переходят с механистического принципа при подборе персонала (замена сотрудников новыми) на земледельческий (выращивание внутри организации). А это требует постоянства их учебы.
5. Организации заинтересованы в ротации своих кадров и их многогранности. Люди должны работать сразу по многим функциям, чтобы не простаивать.
6. Современные люди заинтересованы сами в собственном развитии и росте.
7. Изменение сути конкурентных преимуществ. В качестве основных конкурентных преимуществ уже не выступают материальные факторы (продукция, возможности производства), а важнее становятся нематериальные (ноу-хау, ключевые компетентности фирмы, способности создавать новые смыслы, привлекательные для клиентов, способность быть «магнитом» для клиентов и удерживать их).
8. Включение людей в процесс принятия решений. В эпохе информационной экономики, когда более 80 % ценностей создается не мускульной силой, а интеллектом, разработка стратегий развития и стратегий реализации планов и программ превращается в дело всего коллектива, а не его верхушки, как раньше. А это требует обучения коллектива не только методам непосредственной работы, но и методам группового взаимодействия и коллективного мышления.
9. Непрерывное после вузовское образование как новая норма жизни. Умениям, которые необходимы при работе в коллективе и при выполнении своих функций, невозможно научить вне этой работы, вне этого коллектива и вне этого рынка. Поэтому непрерывное образование после любых учебных заведений как непрерывное продолжение образования стало нормой всего цивилизованного мира.

Немного статистики и фактов по проблеме организационного обучения.

     1. В современной американской компании каждый менеджер (все они получили специальное фундаментальное менеджерское образование) ежегодно тратят на обучение по 40 час.

2. Исследования, проведенные в 3200 американских компаний, показали, что 10 %-ное увеличение расходов на обучение дают прирост производительности труда на 8,5 %, в то время, как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8 %.
3. Такие же исследования показали, что вложение в людей в 9 раз эффективнее, чем вложение в любое оборудование и даже в новые информационные технологии.
4. Специалисты по управлению выделяют два источника отрицательного влияния на работу организаций: 1) недостаточную развитость рыночной инфраструктуры и 2) недостаток управленческой культуры и ключевых компетенций кадров всех уровней.
5. Сравнение неуспешных и успешных руководителей не выявляет разницы в их волевых, интеллектуальных качествах, но выявляет большую разницу в их управленческой культуре. Неуспешные руководители занимаются в большей степени теми функциями, которые дают мало эффекта, например, контролем. Успешные занимаются управлением информацией, стратегией и развитием команды.
6. Высшие руководители 150 успешных фирм США распределяли свои функции следующим образом: 47 % - формированием и развитием команд, 44 % - стратегическим развитием, 40 % - лидерством и мотивацией. Российские высшие менеджеры занимаются в основном слежением за финансами и тотальным контролем.
7. В 1998 г. проходили обязательные тренинги и семинары 86,4 % работников американских компаний.
8. Банк МЕНАТЕП тратил в год около 2000 долларов США на обучение каждого своего сотрудника.

Критерии оценки тренингов

(с позиции слушателей и руководства организации)

1. Наличие ресурсов. Возможность освободить сотрудников для посещения занятий.
2. Качество курса обучения. Насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным является курс, и отвечает ли он целям обучения.
3. Стили обучения. Предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении.
4. Личность ведущего.
5. Практическая полезность (возможность использования в своей деятельности по субъективной оценке слушателей)
6. Учебный успех (прирост знаний, умений и навыков)
7. Влияние на деятельность (на повышение эффективности деятельности слушателей). (Эффективность равна отношению результатов деятельности к затратам и усилиям на достижение этих результатов).
8. Повышение интереса к учебе вообще.
9. Доступность. Эмоциональная легкость и простота восприятия сложных вещей.
10. Информационная емкость (Много новой полезной информации в единицу времени)
11. Привязка к проблемам конкретных людей. Привязка темы, материала, ситуаций к проблемам слушателей или возможность переноса в практическую сферу человека.
12. Актуальность материала для слушателей.
13. Оптимальное соотношение цены и качества.
14. Методологическая оснащенность (наличие качественных и содержательных материалов к семинарам и тренингам)
15. Качественное обслуживание в процессе семинаров и тренингов (распорядок работы, кофе-паузы, соблюдение графиков, эмоциональный комфорт в обслуживании, готовность выполнять пожелания слушателей, состояние туалетов, наличие парковок и пр.)

Критерии оценки тренингов

(с позиции тренеров)

1. Влияние на внутренние модели человека. Изменение видения мира или изменение внутренних интеллектуальных моделей человека.
2. Личностный рост (извлечение личностных ресурсов или снижение личностных помех и вредных стереотипов).
3. Системность в освещении или проработке темы (Многогранный охват)
4. Культура, способствующая обучению – насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.
5. Мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации.
6. Личные цели, например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей, или за пределами своей организации.
7. Личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя.
8. Личная ситуация сотрудника. Личные обстоятельства могут влиять на то, на сколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии.
9. Потенциальные или актуальные знания. Имеет ли работник базовые знания, необходимые в качестве предпосылки обучения.
10. Способности, т.е. способен ли работник интеллектуально понять теорию и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач.
11. Качество поддержки работника после прохождения курса обучения, т.е. уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место.

Рассмотрев проблему бизнес-образования с обеих сторон: учителей и учеников, можно сделать следующие выводы:

1. Причиной взаимных и достаточно обоснованных претензий обеих сторон друг к другу является отсутствие общего поля видения такой общей проблемы как проблема повышения квалификации кадров, где организации выступают как заказчик, а учебные центры, как исполнители.
2. Общее поле видения данной проблемы заключается в следующем.

2.1. Два вида ценностей: знания и информация. В процессе обучения Тренинг передает Организации два вида ценностей: Информацию и Знания. Информация – это формализованные концепции, теория, методы, способы, технологии и пр. Знания – это неформализованные индивидуальные интеллектуальные модели человека, включающие полученную информацию и свое отношение к ней, обогащенные своими прежними знаниями и ценностями. Информация- это то, что передают тренеры, а знания – это то, что приобретают слушатели. Знания включают в себя не только информацию, но и интуицию, ценности, личностное отношение человека. Знания всегда больше, чем информация. Знания нельзя описать, а информацию можно.

2.2. Учебную Информацию можно разделить на три вида 3П: Парадигмы (новые концепции и теоретические постулаты) Полтика (стратегия и тактика решения проблем, задач, проектов) и Процедуры (стандарты, методы, технологии, приемы и пр.)

2.3. Для каждой из групп потенциальных слушателей (Топ-менеджеры, менеджеры и работники) важны разные виды информации (Парадигмы в основном для топ-менеджеров и немного для менеджеров, Политики - для топ-менеджеров и менеджеров, Процедуры – в основном для работников и менеджеров, для топ-менеджеров нужны управленческие процедуры)

2.4. Из схемы видно, что можно выделить четыре вида учебных занятий. И каждый из типов предназначен для разных групп сотрудников фирмы:

1) Знания тренера – знания слушателя. Это семинары по моделированию деятельности и концептуальные семинары типа круглых столов. Там нет изложения информации. Там есть соприкосновение знаний тренеров и знаний слушателей. Этот тип семинаров предназначен только для топ-менеджеров. И относится к формированию новых Парадигм.

Суть процесса обучения в таком семинаре:

1. Вникаю.
2. Встраиваю в свои модели и изменяю свои модели.
3. Вижу мир по другому.
4. Рождаю новые идеи по концептуальному изменению стратегии своей деятельности и организации своего бизнеса.

Метафора: Театральный спектакль. Поиск новой идеи спектакля.

2) Знания тренера – информация слушателя. Это семинары типа совещания по разработке корпоративных Политик (стратегий или проектов). Тренер не излагает материалы, а организует процесс группового мышления, в результате которого рождается конкретная формализованная корпоративная информация в виде плана, программы, проекта и пр. Этот вид семинара предназначен для топ-менеджеров с участием менеджеров.

Суть обучения в таком семинаре:

12. Участвую в процессе.
13. Перестраиваю свои модели.
14. Вношу идеи в общее обсуждение.
15. Формализую полученную стратегию или проект.
16. Способен донести ее до других.

Метафора: Театральный спектакль: Выбор театральной трупы, художников и сценических эффектов реализации задуманной идеи.

3) Информация тренера – знания слушателей. Этот тип семинара - деловые игры по конструированию Процедур деятельности . Предназначен для всех категорий слушателей, заинтересованных в освоении новых технологий и методов работы. Но данные процедуры не осваиваются через информацию, а осваиваются через их конструирование в деловых или ролевых играх и разных упражнениях. Слушатели усваивают их на уровне внутреннего осмысления (знания).

Суть этого процесса обучения:

1.Слышу, вникаю, запоминаю.

2.Пробую в играх и упражнениях и встраиваю в свои модели.

3. Приобретаю свои индивидуальные навык в этих методах и процедурах.

Метафора: Театральный спектакль: Обучение театральной труппы сценическому воплощению спектакля.

4) Информация тренера – информация слушателей. Передача информации о Процедурах в формализованной форме и усвоение слушателями этих методов, приемов и стандартов деятельности. Вид информации – только Процедуры. Категории – все виды сотрудников, но в основном рядовые исполнители. Это типичный тренинг каких-то приемов, методов и технологий.

Суть обучения:

1.Вижу, слышу, запоминаю.

2.Пробую на практике в играх и упражнениях и закрепляю.

3. Использую новый навык в работе.

Метафора: Театральный спектакль: Отработка конкретных поз, пауз, интонаций, жестов, взаимосвязей последовательностей в каждой мизансцене.

Примеры тематики семинаров (На примере Центра «Харизма»)

Задачи корпоративного университета

• Анализ, экспертиза и формулировка целей и проблем предприятия.
• Планирование, координации и консалтинговое сопровождение процессов преобразования предприятия.
• Проектирование и внедрение организационных и технологических инноваций.
• Оценка перспектив развития отдельных бизнесов.
• Отбор и внедрение новых перспективных бизнес-идей.
• Оценка потребности предприятия в обучении.
• Разработка обучающих программ для компании.
• Разработка и внедрения адаптационных программ для вновь принятых сотрудников.
• Поиск перспективных менеджеров и специалистов внутри предприятия.
• Мониторинг или аудит уровня корпоративной культуры, инновационного климата, адекватности оргструктуры фирмы ее задачам.

Лозунги на тему обучения

1. «Если вы считаете профессиональное обучение дорогостоящим, подумайте о стоимости невежества» (Рей Крок, основатель компании McDonalds)
2. «Сегодняшние проблемы являются следствием вчерашних решений» (Питер Сенге)
3. «Успех - плохой учитель» (Билл Гейтс)
4. «Человеческий разум – вот наш главный ресурс» (Джон Кеннеди)
5. «Неграмотные будущего – это не необразованные люди, а те, кто не умеет учиться, разучиваться и учиться заново». (Э. Тоффлер «Шок будущего»)