Карточные игры как новый вид тренинга

Надо признать, что не очень привлекательно для самих потребителей.

Обвинения тренингу со стороны менеджмента.

1. Тренинги не приводят к увеличению финансовых показателей фирмы, и поэтому в них нет смысла вкладывать деньги.
2. Тренинги не учитывают специфику фирмы, они проводятся одинаково для всех видов фирм и всех видов деятельности.
3. Тренинги предлагаются по тем проблемам, по которым есть интересные ведущие, и в то время, когда это удобно ведущим и тренинговым компаниям, а не когда это актуально (по времени и остроте проблемы) самим фирмам.
4. Тренинги проводятся для фирм- конкурентов и это сдерживает участие фирм в них, так как не хочется учиться тем же способам, которые будут использовать наши конкуренты.
5. Тренинги часто по качеству не соответствуют тем рекламам, по которым принимается решение об участие фирмы в этой учебе.
6. Тренинги часто имеют малую практическую ценность, они страдают избытком теоретичности.
7. Тренинги часто просто скучны, примитивны или, наоборот слишком сложны для восприятия.
8. Фирмы часто не имеют представления о качестве, пользе и практической направленности тренинга из-за отсутствия возможности познакомиться заранее с видеообразцами, с живыми презентациями тренингов. И поэтому вопрос об участи принимается просто вслепую.

Отсюда вытекает чрезвычайно важная проблема: Тренинги нужны, но они не удовлетворяют.

За постановкой проблемы следует вопрос: «Почему?»

У меня есть свой ответ на этот животрепещущий вопрос. И он заключается в следующем.

1. Язык бизнеса совершенно другой, чем язык науки. Эту разницу можно сравнить с художественным произведением и искусствоведческой статьей об этом произведении. Слушая музыку, рассматривая картину или наслаждаясь фильмом, вы переживаете наблюдаемое в реальных ощущениях, вы живете в них. И это особый мир. Но, читая рецензию на этот фильм или отзыв искусствоведа о творчестве данного композитора, вы как бы с вертолета рассматриваете это произведение с включением мозга, но не сердца. И это тоже свой особый мир, мир оценки, объяснений, постижения законов и факторов влияния. Назовем это языком науки. А реальные ощущения и переживания – языком практики, конкретики, языком жизни. В практике мы живем, а через науку мы осмысливаем жизнь. Так вот язык бизнеса – это язык практики, а язык тренингов и семинаров на 90 % является языком объяснения, обоснования, рефлексии этой практики. И это относится даже к тем тренингам, которые обычно называются практическими тренингами.

Упражнения, игры, образы, метафоры и прочие практические формы, используемые в таких тренингах, чаще всего являются лишь практической формой осмысления каких-то научных понятий. Например, по теме мотивация слушатели могут участвовать в разных практических играх, раскрывающих законы и факторы мотивации. Это все равно язык науки. А что же тогда язык практики или язык бизнеса? Когда слушатели получают конкретную ситуацию типа, выведите свой коллектив на субботник, чтобы убрать огромную территорию вашего предприятия от металлического и строительного мусора. И при этом они должны сделать это с энтузиазмом. Данная ситуация напоминает историю Тома Сойера, который соблазнил мальчишек, направляющихся купаться в жаркий летний день, остановиться и не просто красить забор, а даже заплатить за право это сделать своими сокровищами. Это уже конкретная задача на мотивацию персонала.

Предполагается, что, поняв законы и факторы мотивации, менеджеры на своих рабочих местах, тут же справятся с проблемой пассивности своих сотрудников. Это похоже на то, что прочитав рецензию на художественное полотно и описания художественной манеры автора, мы смогли бы сами создать такую же картину. И это всем представляется абсурдом. Но в тренингах считается само собой разумеющимся, что изучив законы мотивации, делегирования, контроля, принятия решений, продажи, рекламы, маркетинга и пр., менеджеры или специалисты сами будут способны создавать шедевры управления на своих рабочих местах.

2. Второй причиной я считаю слишком большую зависимость тренинга от личности тренера. Чтобы стать очень хорошим тренером, нужно быть одновременно и талантом, и высоким профессионалом в своей области. А это значит, что таких мало. А в настоящее время требуется огромная армия тренеров, способных обучать такие же несметные полчища сотрудников фирм и предприятий на хорошем профессиональном уровне. Любые авторские тренинги маститых тренеров обладают одной особенностью – их трудно транслировать, так как каждый автор уникален. Авторские методики построения занятия и его комментарии привязаны к ситуациям, сложившимся на тренинге. Такой творческий процесс почти не поддается унификации и тиражированию.

Итак, проблема существует, и она очень актуальна в масштабах страны. Не решать эту проблему, значит обрекать ситуацию на продолжение конфликта между обучающими центрами и потребителями их услуг. В условиях массовой потребности ставить российский менеджмент и коммерцию на современную научную основу, но переведенную в реальные практические инструменты для решения конкретных управленческих задач, полагаться на отдельные таланты, почти преступно.

Для решения этой проблемы можно предложить новый способ тренингов, который позволяет молодым тренерам поводить очень серьезные тренинги с любой, даже самой продвинутой группой топ-менеджеров по широкому спектру управленческих и технологических задач. Для этого сам молодой тренер должен отвечать требованиям, которым уже соответствуют большинство профессиональных тренеров.

Эти требования следующие:

1) Умение работать с группами любого уровня.

2) Владение понятийным аппаратом данного курса.

3) Умение организовать групповые дискуссии.

Все остальное предоставлено в самой методике тренинга, которая легко транслируется любым тренером, соответствующим указанным требованиям.

Обычные тренинги отражают какую-то проблему. И нужно так построить процесс обучения, чтобы слушатели осознали значимость этой проблемы, и получили новые навыки ее решения. Любые проблемы описаны в языке науки, а реальный бизнес оперирует совсем другим языком. Предлагаемая методика описывает данную проблему в конкретном языке реальных ситуаций. Например,

Методические материалы к этой игре

Законы и правила мотивации

Теории мотивации

Факторы мотивации

Цели – возможности

Измерения добавленной ценности

Виды и формы мотивации в зависимости от целей фирмы.

Тут представлен образ ситуации, связанной с проблемой мотивации и вознаграждения, и конкретные вопросы к участникам семинара. Конкретный вопрос требует конкретного ответа. Так начинается дискуссия. Далее можно предлагать слушателям самим определять конкретные ситуации затруднения в мотивации сотрудников, аналогичных данной картинке.

Методика тренинга - это

практическая работа в виде групповых решений конкретных управленческих, маркетинговых, рекламных задач, задач по технологии продажи или корпоративной культуре.

1) Группа делится на подгруппы – команды из 4-5 человек. Каждая команда получает карту, в которой изображена какая-то картинка с вопросами. Каждая картинка отражает ситуацию, относящаяся к вопросу учебной программы. Группы предлагают свои решения задач по заданным управленческим или проблемным ситуациям. Это позволяет выявить стереотипы и модели поведения при решении указанных проблем у данных слушателей.

2) Затем группам выдаются документы в виде памяток, инструкций, алгоритмов, технологий, правил и принципов решения указанных в карте проблем и задач. В этих документах в кратком виде отражены, способы решения указанной проблемы. Набор таких документов составляет конспект курса в информационно емком виде.

3) Сопоставление предложенных способов решения данной проблемы с теми, которые разработали сами группы позволяет:

· корректировать групповые решения с точки зрения современных парадигм управления,

· расширить групповое видение данной проблемы,

· расширить набор приемов и методов решения данных проблем управления, продажи, маркетинга, брэндостоительства, корпоративной культуры.

Этот карточный метод позволяет вести семинары по любым темам. Нами, например, разработаны карты под названием «Игры менеджеров», «Маркетинговые игры», «Игры продавцов», «Корпоративные игры», «Игры лидера!», «Эмоциональный интеллект лидера», «Переговоры в стиле айкидо», «Скрытые ресурсы фирмы», «Системное мышление лидера» и др..

Кроме карт (в которых отражены рисуночные ситуации, адекватные поставленной проблеме), группы решают задачи, анализируют кейсы, заполняют вопросники и тесты, участвуют в дискуссиях и т.п. Все теоретические постулаты, законы, парадигмы и правила используются как обоснование или как начальные ориентиры для решения конкретных задач управления деятельностью фирмы в ее разных аспектах. Кроме того, все теоретические положения представляются слушателям в виде слайдов на схемах.

Главной особенностью карточного тренинга является обучение практике решения управленческих задач, составляющих деятельность менеджера, маркетолога, персональщика и продавца, а теория выполняет обслуживающую функцию, обосновывая грамотность принятых решений.

Посмотреть резюме автора - бизнес-тренера Власовой Нелли