БАЗОВЫЕ
НАВЫКИ РУКОВОДИТЕЛЯ: ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

• сформировать у участников тренинга понимание основных функций и компетенций менеджмента (управления людьми и процессами);
• отработать базовые навыки эффективного управления людьми и процессами;
• сформировать согласованное представление участников о своей роли в повышении качества управления.

Содержание программы:

Очный этап: тренинг

1. Составляющие процесса управления. На начальном этапе тренинга участники знакомятся с содержанием основных функций управления (на примере ролевой игры «Греческие города»), стилей управления (ситуационное руководство). В результате анализа игры участники самостоятельно выходят на понимание цикла управления, необходимых компетенций и стилей руководства (ситуационное руководство).

Содержание модуля:

• Цикл управления, ключевые задачи каждого этапа цикла
• Компетентностный подход к управленческим навыкам (ключевые компетенции менеджмента)
• Роль руководителя, причины и последствия подмены ролей.
• Стили управления (ситуационное руководство)

Инструментальное содержание: ролевая игра «Отдел продаж»; дискуссия и групповое обсуждение цикла управления и необходимых управленческих компетенций; кейсы по ситуационному руководству; тестирование на преимущественный стиль руководства.

2. Планирование и самоорганизация руководителя.Управленческое время стоит дорого. Как правильно его распределить, как им управлять, как получать удовольствие от задач, к которым не знаешь, как подступиться? В данном блоке руководители смогу выстроить систему управления своим временем, смогут обнаружить дополнительные ресурсы для эффективного распределения своих сил.

Содержание модуля:

• Принципы эффективного планирования.
• Техника планирования дня руководителя
• Техники расстановки приоритетов (как отделить важное от не важного)
• Методы самомотивации для решения сложных задач

Инструментальное содержание: мини-тестирование на уровень самоменеджмента, техника «планирование рабочего дня», отработка практики применения матрицы Эйзенхауэра и принципа Паретто, решение кейсов по упражнения на закрепление принципов планирования активности сотрудников; ролевые игры и упражнения на отработку алгоритма постановки целей с учетом критериев SMART.

3. Организация работ сотрудников. Делегирование.Где гарантии, что сотрудник справится с установленными показателями и будет мотивирован на дальнейшее развитие? Предвидеть эту проблему и предупредить её поможет грамотное планирование и организация работы сотрудников. В данном модуле рассматриваются инструменты, которые позволяет задавать плановые ориентиры и пути их достижения, контролировать и корректировать действия сотрудника.

Содержание модуля:

• Определение вероятных причин неэффективности сотрудника/специалиста
• SMART-критерии. Индивидуальная работа по постановки целей сотруднику/специалисту
• Алгоритм постановки целей. Отработка алгоритма
• Чем делегирование отличается от постановки задач
• Общие принципы делегирования

Инструментальное содержание: упражнения на закрепление принципов планирования активности сотрудников; ролевые игры и упражнения на отработку алгоритма постановки целей с учетом критериев SMART и проработку делегирования.

4. Мотивация сотрудников на выполнение поставленных задач/плана. Существует более десяти стройных, научно обоснованных теорий мотивации. В данном тренинге, участники не узнают ни одной из них. В результате ролевой игры участники познакомятся с практическими инструментами нематериального мотивирования сотрудников на основе использования пяти ведущих мотивов (мотив вознаграждения, мотив достижения, процессный мотив, идейный мотив и социальный мотив). В парах и тройках отработают метод диагностики ведущего мотива и алгоритм постановки цели сотруднику с учетом мотивации. Отработают умения нематериального мотивирования сотрудников с разным ведущим мотивом.

Содержание модуля:

• 5 ведущих мотивов – показатели мотивации сотрудников;
• Методы диагностики иерархии мотивов сотрудника (наблюдение – общие принципы, беседа, тест/опрос);
• Петля вопросов - отработка алгоритма беседы с сотрудником по диагностике ведущего мотива (10 вопросов);
• Средства мотивации – инструменты мотивирования сотрудника;
• Фразы руководителя, активизирующие ведущий мотив сотрудника;
• Отработка алгоритма постановки целей сотруднику с учетом мотивации;
• Саботаж, виды саботажа и причины возникновения.

Инструментальное содержание: ролевая игра «Репка» и упражнения на отработку умений диагностики мотивов и алгоритма постановки целей с учетом мотивации; разбор теста: «Определение ведущего мотива сотрудника».

5. Контроль. Руководитель несет ответственность за результат (его отсутствие). В простом разминочном упражнении участники увидят распространенные ошибки руководителя на этапе контроля, самостоятельно выйдут на виды, функции и инструменты контроля. На основе группового обсуждения выделят необходимые точки внимания на разных этапах контроля. В парах и тройках отработают алгоритмы беседы с сотрудником на этапах промежуточного и итогового контроля.

Содержание модуля:

• Виды и функции контроля. Инструменты контроля;
• Причины невыполнения заданий и методики коррекции;
• Оценка результатов деятельности (ОРД) сотрудника на этапе заключительного контроля;
• Алгоритм позитивной ОРД и негативной ОРД.

Инструментальное содержание: разминочно диагностическая игра «Кошка-Собака»; упражнения на отработку алгоритмов беседы на этапе промежуточного контроля и позитивной ОРД, мастер диалога, принципы беседы с неконструктивно настроенным собеседником.

Заочный этап: посттренинговое сопровождение в виде домашнего задания

В течение первого месяца после тренинга.

• Определите ведущий мотив трех-пяти сотрудников Вашего отдела и сформулируйте фразы, при помощи которых продемонстрируете сотруднику связь его работы с удовлетворением его ведущего мотива.
• Составьте таблицу «Задачи на 1 день» за один прошедший день. В данную таблицу необходимо включить дела, которые делали только Вы. В списке проставьте приоритеты (А, В, С). Проанализируйте, сколько дел Вы могли делегировать без дополнительного обучения (категория С), сколько дел Вы могли делегировать с дополнительным обучением (категория В). Также, составьте список дел, которые Вы в этот день сделать не успели. После этого составьте подробный план по дням на одну неделю с максимальной детализацией дел в день. Расставьте приоритеты (А, В, С). Постепенно (по 20% в неделю) делегируйте дела категории «С» используя алгоритм постановки задачи сотруднику (с актуализацией ведущего мотива). При необходимости делегируйте не более 10% в неделю дел категории «В» с необходимым обучением (используя этапы обучения).

В течение второго месяца после тренинга.

• Запишите на диктофон 2-3 свои беседы со своими сотрудниками по постановке задачи/цели (используя алгоритм постановки цели/задачи). Самостоятельно (при необходимости с консультацией кадровой службы) проведите анализ беседы, соотнося его с алгоритмом постановки цели/задачи сотруднику: все ли пункты алгоритма Вы выполнили, где у Вас возникли сложности, с чем они связаны, и принял ли сотрудник цель.

• Зафиксируйте письменно все задачи, стоящие перед тремя-пятью ведущими сотрудниками Вашего заведения, требующие Вашего контроля. Определите и зафиксируйте инструмент контроля под каждую задачу. Установите регулярность контроля. Зафиксируйте даты и время запланированных мероприятий контроля у себя в Outlook/ежедневник и назначьте даты и время этих мероприятий своим сотрудникам. Осуществите запланированные мероприятия контроля, проследите динамику изменения сотрудника.
  

В течение третьего месяца после тренинга.

• Проведите наблюдение за двумя-тремя сотрудниками. Зафиксируйте, какие изменения в работе специалиста (на уровне поведения) Вы считаете необходимым сделать. На основании наблюдений проведите встречи с сотрудниками и дайте им развивающую обратную связь. По результатам беседы наметьте срок следующего наблюдения (не позднее чем через 2 недели после первой беседы), повторите наблюдение, отследите выполнение намеченных пунктов (что должно было измениться) дайте специалистам обратную связь, запланируйте дальнейшие действия по развитию данных сотрудников.
• Запишите на диктофон 2-3 свои беседы со своими сотрудниками по предоставлению развивающей обратной связи. Самостоятельно (при необходимости с консультацией кадровой службы) проведите анализ беседы, соотнося его с алгоритмом предоставления развивающей обратной связи: все ли пункты алгоритма Вы выполнили, где у Вас возникли сложности, с чем они связаны, и принял ли сотрудник цель.
  

Заявка на участие
в семинареУзнавайте первым о новых тренингах! Подписывайтесь на рассылку:

Получить дополнительную информацию или подать заявку на участие Вы можете
по тел. (383) 229-95-40, 229-95-52 или center@charisma.ru
наш сайт: www.charisma.ru