Программа семинара

Ведущая профессор Власова Н.М.

Цели семинара

Семинар преследует цель – изменить мировоззрение руководителей. Парадигма научно-авторитарного управления (управление желудком) означает: «Платите мне хорошо». Парадигма человеческого отношения (управление сердцем) подразумевает: «Обращайтесь со мной хорошо». Парадигма человеческих ресурсов (управление разумом) предполагает: «Используйте меня сполна». Последняя парадигма требует развития умений и навыков использовать обратную связь от исполнителей, коллег, клиентов и пр. Именно это мировоззрение предполагается создать у руководителей в процессе семинара.

1. Обратная связь с персоналом необходима для того, чтобы:

1) включать людей в более осмысленное отношение к самой деятельности и ее результатам;

2) получать от исполнителей новые идеи и предложения по улучшению деятельности;

3) развивать инициативу и ответственность работников, повышая тем самым их производительность или КПД (коэффициент полезного действия).

2. Чтобы выдерживать конкурентную борьбу на рынке, нужно заниматься постоянным совершенствованием деятельности. Это носит название КАЙЗЕН, что с японского и означает постоянное совершенствование. Техника кайзен требует наличия постоянной обратной связи от исполнителей.
3. Стили управления в виде приказов, распоряжений, угроз и жесткого контроля хороши на пожарах и на войне. Во всех остальных случаях этот огнедышащий стиль управления вредит развитию инициативы и ответственности подчиненных. А без этого почти невозможно добиваться высокого качества продукции, низкой себестоимости, качества сервиса, лояльности клиентов и пр. Поэтому родился стиль управления, основанный на развитии самомотивации, ответственности и инициативы работников, который носит название КОУЧИНГ.
4. Чтобы внедрить в сознание сотрудников и в практику деятельности все правильные принципы, нужно осуществлять специальную деятельность. Эта деятельность включает в себя ряд задач. Нужно разработать эти принципы в виде правил или табу. Затем обучить сотрудников действовать по этим правилам. Затем нужно ввести контроль за их выполнением с введением санкций или поощрений. Кроме того, нужно разработать памятки, ритуалы, атрибуты, которые бы стали частью производственной деятельности предприятия. Все это относится к понятию построения КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.
5. Но внедрению КАЙЗЕН, КОУЧИНГА и КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ мешают следующие стереотипы:

- слабые умения менеджеров доносить свои мысли, задания до подчиненных так, чтобы им был понятен смысл значение поставленных целей деятельности;

- существующие (т.е. естественные) барьеры коммуникации, вред которых люди часто не осознают, и поэтому не умеют их преодолевать;

- иллюзии менеджеров относительно власти денег в качестве мотиваторов работы, и не учет большого влияния нематериальных и смысловых побудителей к работе;

- отсутствие конкретных образцов корпоративной конституции, ее памяток и документов.

В связи с выше обозначенными целями содержание семинара включает следующие вопросы.

Содержание

1. Кайзен как философия управления, основанная на постоянном улучшении на всех этапах производства и уровнях организации.
2. Аудит организационной культуры и инновационного климата организации как среды для развития обратной связи с исполнителями.
3. Коучинг как вид управления с наличием обратной связи . Коучинг в делегировании и мотивации работников.
4. Коучинг в системах контроля за процессом и результатами деятельности работников.
5. Документы корпоративной конституции, отражающие основные «правила игры», принятые на данном предприятии и отражающие правила и законы корпоративного поведения и отношения к важнейшим сферам деятельности данного предприятия:

5.1. Показатели и измерители результатов труда как язык обратной связи, принятый на предприятии.

5.2. Правила информационного обмена, принятого на данном предприятии.

5.3. Правила общения с подчиненными (умение слушать и слышать подчиненных., умения быть понятыми. Умение убеждать и переубеждать. Привлечение подчиненных к решению проблем. Обучение диалогу вместо привычных дискуссий.).

5.4. Аудит инновационного климата ( Как освободить творческую энергию, талант и способности основной массы работников, когда сейчас на рабочем месте они не требуются и не оплачиваются?)

5.5. Отношение к людям, как к ресурсу (Как создать культуру, в которой администрация относится к работникам как к клиентам и использует их в качестве местных экспертов?)

5.6. Построение координации и взаимодействия между подразделениями (Как создать дух единства и гармонии в отношениях между отделами и людьми, которые уже много лет плетут интриги, скрывают друг от друга информацию, критикуют друг друга, соперничают друг с другом?)

5.7. Активизация внутри личностных ресурсов работников (Как создать чувство ответственности в обмен за предоставления такой ценности, как право работать?)

5.8. Клиентоориентированность фирмы (Как создать установки у всех работников фирмы на ее главное назначение – удовлетворять потребности клиентов)

Семинар проводится в виде мини-лекций по разъяснению новых теоретических концепций и новых парадигм управления, которые чередуются с диагностическими процедурами по оценке собственной организации, и с деловыми, ролевыми играм и тренировочными упражнениями.